员工侵犯商业秘密权的特点

员工侵犯商业秘密权的特点

（一）员工侵犯商业秘密权的特点

1.员工的侵犯行为是建立在合法知悉用人单位的商业秘密的基础上的，与职务行为相混杂，具有较强的隐性。非员工侵犯商业秘密权有两种可能：一是对其合法知悉的商业秘密权加以侵犯；二是其非法获取他人的商业秘密或再以其他方式加以侵犯。因此，在认定非员工是否侵犯他人商业秘密权时，首先就得证明非员工是否合法地知悉他人商业秘密。相对而言，非员工的侵犯行为具有较强的显性，因为一旦非员工泄露或使用了他人的商业秘密，人们马上就会想到他们是否合法地获得了他人的商业秘密。员工则因其工作性质或职务关系，必然合法地知悉了用人单位的商业秘密，当他们使用用人单位的商业秘密时，人们往往想到他们是基于职务或工作需要而使用，是正当的。这就会使很多员工非正当使用用人单位的商业秘密的行为难以被及时发现。与界定非员工的侵犯行为不同的是，在界定员工的侵犯行为时首先就得确定其使用商业秘密的行为是否超出了职务范围或工作性质的需要。

　　2.员工的侵犯行为有可能与员工的正当权利纠缠在一起，很多情况下具有一定的模糊性。在员工与用人单位有关商业秘密权的纠纷中，至少在以下三种情况下需要对员工的正当权益和用人单位的商业秘密权进行权衡，这就使得很多行为可能摇摆于正当行为和侵犯商业秘密权的行为之间，而不象非员工实施的侵害行为那样清晰。

（1）因员工开发商业秘密而应获得的正当利益未得到满足而发生纠纷。我国很多法律、法规或规章规定用人单位应当对完成科技成果的员工给予物质奖励，有些规章则明确规定，用人单位违反规定的，员工有权要求变更或终止保密协议.在实践中，有很多用人单位没有依法保障员工获得上述奖励的权利，员工便自行使用或让他人使用其为单位开发的商业秘密来补偿其应得的物质奖励。这种行为究竟是在行使合同法等法规定的抗辩权等权利呢？还是侵犯用人单位商业秘密权的行为呢？

（2）因员工掌握的商业秘密和其在业余时间开发的不属于商业秘密范围的信息交错在一起而发生纠纷。员工在某一领域开发的技术信息或经营信息，有一部分可能属于职务信息而被纳入用人单位商业秘密的范围，而另一部分可能完全是员工在业余时间完成的不符合职务信息的条件因而不属于用人单位商业秘密范围的信息。由于两者涉及同一领域，员工在使用后者的时候很容易产生是否构成侵犯用人单位商业秘密权的疑问。

（3）因员工在离职后的竞业禁止问题产生纠纷。中外学者们认为，离职后的员工仍然负有保守用人单位商业秘密的义务，不得开展与原用人单位相竞争的业务，但离职后的竞业禁止涉及员工和原用人单位在生存上、工作上之利益冲突，应当衡平二者，兼顾双方利益。这样一来，员工在离职后使用其所掌握的原用人单位的商业秘密谋生的，就存在着侵犯用人单位商业秘密权和自身正当的生存权两种可能性。

　　3.员工的侵犯行为既可表现为违反明示的保密义务，也可表现为违反默示的保密义务，而其他人的侵犯行为多表现为违反默示的义务。

员工通常与用人单位订有保密协议（包括单独的保密协议和在其他协议中的保密条款等形式），或被单位明确告知了规章制度中的保密义务，在界定员工的侵犯行为时，通常应当审查员工是否有这种明示的保密义务；员工基于其职务的诚信要求，即使与用人单位没有保密的约定，也应承担默示的保密义务，违反了该义务也属于侵犯行为。他人通常与商业秘密权利人之间并无有关保密的约定，无明示的保密义务，其保密义务多来源于法律的规定或交易诚信的要求；在界定非员工的侵犯行为时并不需要审查该人与商业秘密权利人之间有无保密协议。

　　4.对员工侵犯行为的救济方式也有别于对其他人的侵犯行为的救济。对于包括侵犯商业秘密权在内的各种反竞争行为，美欧等国或地区的法律常用的救济手段是追究民事责任、行政处罚和刑事责任，其中德国主要采用追究民事责任和刑事责任的方式。我国的《反不正当竞争法》和《刑法》规定对于一般的侵犯商业秘密的行为采取追究民事责任、行政责任和刑事责任的方式加以救济。对于员工侵犯用人单位商业秘密权的行为，除了可以采取上述方式救济外，还可以基于用人单位与员工之间的隶属关系进行内部的处理，即根据用人单位内部规章制度的规定进行一定的制裁。